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徐教院附小师资队伍建设三年规划（讨论稿）

（2012年—2015年）

一、现状分析

截至2011年9月，我校共有在编在岗教职员工46名，学生数606人，师生比例1：13.2。

Ø         关于年龄、学历、职称等结构分布情况详见下表：

学校更名五年来一直把师资队伍建设视作立校之本，把建设一支高素质的师资队伍作为实现办学目标的首要任务。在母体资源大力支持下，学校满腔热情建优化的队伍。围绕《师资队伍建设三年规划（2007-2009）》的落实，依托“十一五”校本培训项目的设计与实施，学校努力打造着一支“博识善导敬业”的“发展型”的教职员工队伍。学校指导教师制定个人三年发展规划，根据教师专业发展达标校的要求制定并逐年落实梯队建设目标。学校重视优秀群体的示范引领作用，帮助建立互助特色团队，鼓励学习共同体的建设。连续几年，学校尝试开展“星级教师”评定工作，通过结果的梳理与反馈，帮助每一位教师客观分析自我发展现状。目前，学校已经成长起了一批敬业精神强，专业素养高、科研有意识的骨干教师队伍，区级以上骨干教师（包括区级奖项获得者）达7人。在他们的引领下，全校教职员工勤奋耕耘、自觉上进，整体面貌十分喜人。

但是，学校更名之初，通过校内岗位竞聘、校外人员招聘，学校教职员工调整率达68%。根据当时所需，必须引导来自四面八方、背景不同、理念不一的人员群体以最快的速度度过磨合期，形成共同的愿景。于是，我们积极营造“工作着快乐着”的校园氛围和“团结起来干事业”的劲头。依靠“建章立制”，我们很快实现了“稳定”局面，并以“稳步”、“稳妥”的心态推进着一年又一年的工作。可冷静分析不难理解，“三稳”的心态同时也是把双刃剑。我们发现它也引导着人们的价值取向变得“务实”，比如：更为关注短期目标、较为片面地追求一时利益、竞争意识略显不强、主动创新动力明显不足、理想追求日益淡漠等，这些现象将是教师乃至学校实现进一步发展的绊脚石。

二、指导思想

认真贯彻区师资工作会议精神，以“成就教师”为目标，依据“培养、调整、优化”的建设思路，探索建立能满足不同需求教师实现个人职业规划的有效机制，继续坚持全面和重点相结合、基础性和专业性相结合、多种培养模式相结合的原则，继续突出时代性、创造性和实效性，鼓励教师自信、自主、自律地追求内涵发展，建设一支符合当前素质教育要求的师资队伍。

三、目标定位

（一）总体目标：

继续以“博识、善导、敬业”为目标，建设一支知识视野宽泛、教育教学能力不断提升，乐于无私奉献和不懈追求的教师队伍。

（二）具体目标：

1、普及：提升队伍整体实力。

以“关注需求，聚焦发展”为主题进行问卷调查，进一步分析梳理队伍现状，设计开展多样化分层培训，普遍提升全体教师的素养和能力。

2、突破：壮大骨干教师比例。

积极探索骨干教师培养的推进策略，以教科研探究实践活动为主要途径，进一步提升学校已有骨干教师的专业素养，培养新一轮区级骨干教师。

3、后备：强大青年教师实力。

不断加强对新进教师的培养和培训力度，以多元并更富实效的方式，促使青年教师快速成长，成为学校又一支新生力量。

4、持续：优化队伍整体结构

继续完善教师专业发展管理协调机制，借助班额扩大进行人员再次调整，使队伍整体结构更加适应岗位设置的要求。

Ø         新三年内，教师队伍整体结构期望达到的状况见下表：

四、主要举措

(一)深化修养教育，提升职业素养和人格魅力。

积极探索加强师德建设的有效途径，加强和改进教师思想政治教育、职业理想教育、职业道德教育、法制教育和心理健康教育，激发教师强烈的责任意识和敬业精神，树立一切为了学生、一切从学生的发展需要出发的民主教育观，培养教师积极进取和刻苦钻研的工作态度，建设一支“为人、为师、为学”和谐统一发展的具有高素质、情趣雅的教师队伍。

1、加强阵地建设：

围绕职业道德要求加强全员思想建设，增强教职员工主动实施素质教育的自觉性，引领大家做有高尚人格魅力的教育工作者。

Ø         具体阵地建设安排详见下表：

2、完善考核机制：

进一步采取领导评价、教师互评、学生评价、家长评价相结合的办法，以增强师德考核的客观性、科学性，并将师德评价考核作为教师考核的重要内容和聘任、奖惩的重要依据。

Ø         目前考核机制梳理见下表：

3、宣传育人典范：

继续开展“凡星点点闪耀校园”评选活动，不断完善评选办法和操作要求，通过事迹介绍、表彰、奖励形式，切实抓好师德师能典范的宣传工作，促使教师自觉达标。

(二)着力梯队建设，确立具体目标和培养途径。

1、梳理队伍现状，形成新的梯队。

学校将继续以“名师”、“优师”和“青师”三个梯队开展分层培训。在原有梯队建设的基础上，学校将对每一梯队的人员进行进一步分析和确认。特别是在青年教师群体中，根据教师个体的专业知识水平、表达能力、教学组织能力、写作能力等发展状态，细分成三个梯队，为每位教师创设锻炼自我、展示自我的舞台，促进不同梯队教师不同程度的发展。

2、确定具体目标，落实培养途径。

（1）“名师”梯队：

A、对象：由获得区级以上（含区级）奖项获得者、学科中心组成员、骨干教师等称号的教师自愿申报、校方鉴定任命组成。

B、职责与任务：

l          每位成员至少担任一名青年教师的指导工作，定期开展观摩课、示范课等教学活动。对指导青年教师有突出贡献的成员，学校将给予物质待遇和精神鼓励。、

l          每位成员都将成为校教育、教学带头人，领衔开展日常教育教学研究与实践工作，能最密切地与专家接触，得到有效的支持与指导。

l          每位成员必须申报校级及以上课题，积极开展课题研究。

l          每位成员必须参与校本课程的编写工作。

C、待遇：

l          区级层面相关比赛或奖项申报的当然人选。

l          外出学习进修机会优先。

l          每月获得一定的工作津贴。（由校务会议一年一度确定）

2、“优师”梯队：

A、对象：全校在岗教师普及培训。

B、培养目标：

（1）能巧用技巧适时教育，培养学生习惯。

（2）能审时度势调整自己，关注全面发展。

（3）能一专多能追求发展，参与课程开发。

（4）能独当一面处事圆满，形成多方合力。

C、培训内容：

按照《徐汇区“十二五”教师培训课程与学分管理办法》，贯彻落实《上海市“十二五”中小学、幼儿园教师培训工作实施意见（试行）》、《徐汇区教育系统教师队伍建设“十二五”规划》以及《徐汇区教育系统“十二五”教师培训工作实施意见》。培训内容注重专业素养和教育境界的提升，课程包括师德与素养、知识与技能、实践体验三大类别。详见《市课程分配要求》及《本校课程菜单》：

Ø         《市课程分配要求》：

Ø         《本校课程菜单》：

D、培训形式：

①校外进修——每位教师必须认真参加市区级岗位培训与进修，积极参加学校选派或组织的外出学习进修活动，五年完成18分。

②校本培训——每位教师必须参加并完成规定学分的校本培训，五年完成18分。

③校内教研——每位教师必须每周参加校内教研活动，组长负责落实“四定”：定时、定点、定人、定主题。

④课堂实践——每位教师每学年必须完成课堂教学实践课不少于1堂，可以是评比课，也可以是展示课或研究课；必须参加听评课活动不少于10次。

⑤课程建设——每位教师每学年必须积极申报兴趣拓展科目设计1个以上，积极参与校本课程开发实践活动。

⑥课题研究——每位教师必须参与教研组课题研究工作，应该积极参加教师个人小课题的申报与研究。

3、“青师”梯队：

l          对象：由工作时间不足五年的新教师组成。

l          培训方式

①上岗培训：

支持配合选送参加市区级规范化脱产培训，严格考核制度，保证合格上岗。

②带教培训：

为每一位新教师落实一位带教师傅，通过传帮带，集体备课、跟踪性的听课、评课等带教制度，促进初职青年教师快速、全面成长，达到三年后能独挡一面的目标。

③青年沙龙：

定期组织青年教师沙龙活动，搭建思想碰撞、信息交流、情感沟通、专题研讨、成果分享的平台，引导他们在教育教学改革中内强个体素质、外树整体形象，全方位地提高师德修养和教育、教学、科研等综合能力。

(三)完善培养制度，形成激励机制和保障体制。

1、加强领导，明确职责，规范管理。

（1）成立教师专业发展领导小组。由校长任组长，为教师专业发展的第一责任人。行政各部门负责人为组员，负责教师专业发展工作的组织落实、指导、监控、评估，实行岗位责任制。

（2）组建由学科带头人、骨干教师和一线教师自愿组成的研修共同体，继续发挥教院教研员、德研员、科研员的专业引领作用，加速促进教师专业发展。

2、健全机制，完善体制，构筑保障。

（1）完善能促使教师自主发展的评价机制，从师德修养、专技水平、科研能力、合作竞争等方面建立评价条例，公平科学地展开评价活动，努力使学校评价机制在师资队伍建设中起到积极的导向作用，充分发挥岗位设置和聘用合同制的功能，坚持科学设岗，合理用人原则。

（2）成立由社区、家长、学生、教师代表组成家校联合会，对学校教师专业发展工作进行日常性监督和阶段性评估。

徐教院附小

2011年11月8日